Kommunikations- Kulturen

“Mexiko, Deutschland und China in einem Team? Geht nicht!”

So die Topmanagerin eines großen internationalen Beratungsunternehmens zu mir.
Sie erzählte mir von ihrer Skepsis gegenüber der neuen Zusammensetzung ihres Leadership-Teams. Neben den Führungskräften aus Mexiko und Deutschland sollten nun weitere Leads aus Peking und Shanghai in ihre Berichtslinie kommen. Sie sah sich mit einer Reihe von interkulturell bedingten Problemen konfrontiert, die kaum lösbar schienen.

“Was soll ich nur machen?
Bislang gibt es schon so viele zeitraubende Kabbeleien zwischen den mexikanischen und deutschen Teams hinsichtlich Pünktlichkeit von Abgabeterminen, was mache ich nur, wenn eine weitere so andersartige Kultur wie die chinesische dazukommt?
Gerade hatten wir zwischen den Führungskräften von Mexiko und Deutschland eine gute Konfliktklärung angeschoben, und nun das. Die chinesische Kultur ist ja nun die Meisterklasse in der Konfliktvermeidung.”

Ich gab ihr den Tipp, als allererste Onboardingmaßnahme eine Session einzuberufen, in der sich all ihre Führungskräfte explizit ausschließlich darüber verständigen, wie sie miteinander arbeiten wollen und sich Fragen stellten wie:

💡Welch kleinster gemeinsamer Nenner ist möglich vor dem Hintergrund der so unterschiedlichen Kulturen und der fest definierten Unternehmens- und Teams-Ziele?
💡Welches Zeitverständnis sollte Standard sein, wie ist der Umgang mit Kritik und Konflikten, was gilt für die Kommunikation?

💡Wenn sie es geschickt moderieren und allen eine Stimme geben würde – durch die Möglichkeit, sowohl schriftlich als auch mündlich Input zu geben – könnte das Team so seinen eigenen kulturellen Standard schaffen, als von allen Seiten akzeptierter Kompromiss.

💡Wichtig ist, die Ergebnisse als Vereinbarung festzuhalten, als Manifest für die Zusammenarbeit, an der sich die Gruppe immer wieder messen lässt.