Führungsaufgabe: Konfliktmanagement

“Not my Business!”

Das meinte eine Führungskraft neulich zu mir, als wir bei einem gemeinsamen Lunch über Konflikte in ihrem Team sprachen.

“Was meinst du genau damit?”, fragte ich sie.
“Ich bin der Meinung, dass meine Mitarbeitenden das schon alleine hin bekommen sollten. Sind schließlich erwachsene Menschen. Ich muss mich um Wichtigeres kümmern!” So ihre Antwort.

Warum ich das ganz anders sehe:

💡Zuallererst: Natürlich ist es wünschenswert, dass jedes Team seine Konflikte eigenständig löst. Meistens ist dies allerdings das Ergebnis intensiver Entwicklungsarbeit der Führungskraft mit ihrem Team.

💡Man kann nicht erwarten, dass ein Team seine Konflikte von Beginn an überwiegend selbständig löst. Dazu braucht es eine führende Hand, die schaut, wie konfliktkompetent die Teammitglieder sind und sie darin schult, den richtigen Weg der konstruktiven Auseinandersetzung zu finden. Die zudem hilft, Rollen- und Zielkonflikte zu klären und ggf. auf Entscheider-Ebene für Lösungen sorgt, um Stellvertreterkriege zu vermeiden.

💡Das setzt voraus, dass die Führungskraft selbst konfliktkompetent ist. Wenn man nicht weiß, was man nicht weiß, gibt es kein Problembewusstsein. Und falls man doch ahnen sollte, dass man hier selbst ran muss, ist es natürlich einfacher, das Thema Konfliktkompetenz ans Team zu delegieren (“sind ja erwachsene Menschen!”) als sich der Verantwortung zu stellen, die man als Führungskraft nun einmal hat. Mit krassen Folgen fürs Team, das sich allein durchwurschteln muss.

💡Fein raus, weil man sich um Wichtigeres kümmern muss? Trugschluss! Denn die Konflikte leben weiter, erkalten im schlimmsten Fall, und sorgen für sinkende Motivation und Produktivität. Was kann es Wichtigeres geben, als zuallererst für ein motiviertes und produktives Team zu sorgen?

(Meine Lunchpartnerin war so freundlich, dass ich sie hier – anonymisiert- zitieren darf.)